1. 고용 차별과 잘못된 종료
기업에 제기 된 많은 소송은 차별 , 괴롭힘, 보복 또는 부당한 종결 혐의에 기반합니다.
대부분의 근로자는 연방 차별 금지법에 의해 이러한 행위로부터 보호받습니다. 주요 활동의 일부는 다음과 같습니다.
- 민권법 Title VII. 고용주는 성별, 인종, 종교, 피부색, 국적을 이유로 근로자를 차별하지 않습니다.
- 임신 차별 행위. 임신 또는 관련 상태로 인해 고용주가 여성을 차별하지 못하게합니다.
- 동일 임금법. 고용주는 동일한 직장에서 동등한 업무를 수행하는 경우 남성과 여성에게 동일한 임금을 지불해야합니다.
- 고용 법상의 연령 차별. 고용주가 나이를 기준으로 40 세 이상의 직원을 차별하는 것을 금지합니다.
- 미국 장애인 법 (ADA)의 타이틀 I. 장애가있는 자격을 갖춘 직원들에 대한 차별을 금지합니다.
많은 주들이 노동자를 보호하는 자체 차별 금지법을 제정했습니다. 주 및 연방 법률은 고용인 뿐만 아니라 고용인 에게도 적용됩니다.
술어
고용 관련 소송으로부터 자신을 보호하기 위해 고용주는 몇 가지 기본 개념을 이해해야합니다. 괴롭힘과 보복은 차별의 유형입니다. 연방법에 따르면 괴롭힘 은 인종, 피부색, 종교, 성 (임신 포함), 출신 국가, 연령, 장애 또는 유전 정보에 근거한 불쾌한 행동으로 정의됩니다.
괴롭힘을당한 가해자는 종종 관리자 또는 동료입니다. 원고는 그 또는 그녀가 괴롭힘을 고용주에게보고했다고 주장하지만 고용주는 그것을 막지 못했습니다.
보복 은 고용주가 차별 불만이나 소송을 제기 한 직원을 처벌하기 위해 발포, 강등, 괴롭힘 또는 이와 유사한 행위를하는 것을 의미합니다. 예를 들어, 직원이 차별 불만 사항을 제기 한 다음 고용주가 해고합니다. 근로자는 차별 신고에 대한 보복으로 해임 된 것으로 고용주를 고소합니다.
잘못된 종료 는 법을 위반하여 직원을 해고하는 것을 의미합니다. 고용주에 대한 많은 부당 해고 청구는 차별에 관한 혐의에 근거합니다. 예를 들어, 50 세의 근로자는 해고됩니다. 그녀는 이후 그녀의 나이 때문에 그녀가 해고되었다고 주장하면서 부당 해고로 고용주를 고소합니다.
취약한 중소 기업
중소기업은 고용주가 생각하는 것보다 고용 관련 소송에 더 취약 할 수 있습니다. 많은 중소기업은 인적 자원 전문가를 고용하지 않습니다. 사업주가 회사가 연방 및 주 법률을 준수하는지 조치를 취하지 않으면 소송이 발생할 수 있습니다.
차별 및 기타 고용 관련 법령을 주장하는 주장은 고용 관행 책임 (EPL) 정책에 따라 보험에 가입 할 수 있습니다.
2. 고용 기준이 아닌 차별 대우
기업이 차별로 고소 당하면 원고가 항상 직원 이되는 것은 아닙니다. 고객, 공급 업체, 환자, 판매 업체 및 비즈니스와 관련이있는 개인이 소송을 제기 할 수 있습니다.
예를 들어, 고객은 그녀의 출신 국가에 근거한 차별을 이유로 레스토랑을 상대로 소송을 제기합니다. 그녀의 소송은 대기 직원이 모국에 대해 경멸적인 발언을 한 후 그녀를 위해 봉사하기를 거부했다고 주장했다. 일부 EPL 정책은 직원이 아닌 개인이 제기 한 차별을 다루고 있습니다.
3. 임금법 위반
고용주를 상대로 제기 된 많은 소송은 고용주가 연방, 주 또는 지방 임금법을 위반했다고하는 주장에 근거합니다.
이러한 법률은 통칭하여 임금 및 시간제 라고합니다.
연방 노동 기준법 (FLSA)은 연방 최저 임금을 책정합니다. 또한 아동 노동, 기록 보관 및 초과 근무 수당을 관리합니다. FLSA는 면제 및 비 허용의 두 가지 범주의 근로자를 만듭니다. 일반적으로 면제 된 직원은 초과 근무 수당을 지급받지 않는 직원도 있습니다. 많은 주 및 지방 자치 단체가 임금 및 초과 근무 수당에 관한 자체 법률을 제정했습니다.
임금 및 시간 소송은 종종 고용주가 최저 임금 또는 초과 근무 수당 중 하나를 지불하지 못한 주장에 근거합니다. 근로자는 또한 고용주가 근로자를 독립적 인 계약자 로 잘못 분류 함으로써 초과 근무 수당을 피할 수 있다고 주장 할 수 있습니다. 임금 및 시간제 위반 혐의에만 근거한 수트는 보험 적용 대상이 아닐 수 있습니다. 이러한 소송은 일반적인 책임 정책의 적용을받지 않으며 많은 고용 관행 및 이사 및 임원 책임 정책에 따라 구체적으로 배제됩니다.
4. 불법 행위
제 3 자에 의해 기업에 제기 된 많은 소송은 불법 행위에 근거합니다. 불법 행위 는 개인의 시민권을 침해하는 것입니다. 비즈니스에 대한 소송으로 이어질 수있는 불법 행위에는 의도하지 않은 과실 (과실) 및 의도적 인 불법 행위가 있습니다.
사업주 또는 직원이 저지른 과실로 인해 누군가를 상해 시키거나 다른 사람의 자산을 손 상시킬 수있는 사고가 발생할 수 있습니다. 상해를 입은 당사자는 사업 또는 직원을 상해 또는 재산상의 손해로 고소 할 수 있습니다 . 거짓 체포 및 부당한 퇴거 같은 의도적 인 불법 행위는 기업에 대한 소송을 제기 할 수도 있습니다. 신체 상해 또는 재산 피해에 대한 사업에 대한 청구는 일반적인 책임 정책의 적용을받을 수 있습니다. 특정 유형의 고의적 불법 행위에 근거한 청구는 개인 및 광고 책임 범위 에 대한 책임 정책의 적용을 받습니다.
5. 계약 위반
또한 기업에 대한 공통점은 계약 위반이라고 주장하는 소송입니다. 사업주는 계약 조건을 준수하지 않을 때 계약을 위반합니다. 예를 들어, 전기 계약자 인 Edwards Electric은 일반 계약자 인 Busy Builders와 계약을 체결합니다. 계약에서 Edwards Electric은 Busy Builders가 건설중인 건물에 조명을 설치하는 데 동의합니다. Edwards는 프로젝트에서 어떤 일도하지 않으므로, 바쁨은 계약 위반으로 하청 업체에 대해 고소합니다.
계약 위반에만 기반한 대부분의 클레임은 책임 정책의 적용을받지 않습니다. 이 예에서 Busy Builders는 Edwards에게 보증금을 구입하도록 요청함으로써 하청 업체가 수행하지 못한 것에 대해 스스로를 보호 할 수있었습니다.