모든 사업에는 고용 청사진 이 있어야합니다. 귀하의 비즈니스가 고용 청사진을 가지고 있지 않다면, 적절한 인력 수준을 유지하고 유지하는 것은 불가능하지는 않더라도 어렵습니다. 비즈니스에 대한 수익 목표 및 소득 목표를 유지하기 위해 적절한 수의 직원을 유지하는 데 예술과 과학이 있습니다.
고용 청사진은 단순히 비즈니스 리더가 회사의 매출 기대치에 부합하는 프로세스를 만드는 것입니다.
이 프로세스는 예측 가능하고 반복 가능하며 필요한 경우 엄격한 표준화로 인해 경영진의 다른 선임 멤버가 수행 할 수 있습니다.
헌신적 인 인적 자원 리더가 필요하기에 아직 비즈니스 규모가 크지 않을 때 고용 계획을 통해 고용 성공을 보장하는 방법이 있습니다.
1. 사업 계획의 인력 수요 / 비용 분석으로 시작하십시오.
모든 비즈니스 계획과 반복적 인 업데이트에는 직원의 수와 유형에 대한 상세한 분석이 필요합니다. 이 사업 계획의 구성 요소에는 특정 직원을 고용해야 할시기에 대한 개요도 나와 있습니다. 이 분석을 통해 직원 유형과 그에 상응하는 급여를 매핑 할 수 있습니다. 필요한 직원 수 그리고 포지션이 채워질 때. 다음은 인력 충원 분석의 예입니다.
2. 사실적인 작업 설명 만들기
직원이 완료해야하는 직무 및 직무 목록을 작성하여이 프로세스를 시작하십시오.
귀하의 비즈니스가 아직 초기 단계에 있다면, 회사가 성장하고 충분한 수익을 창출하여 한 사람당 한 명으로 전환 할 때까지 여러 가지 일을 먼저 수행해야하는 고유 한 (따라서 더 많은 비용이 드는) 개인을 고용해야 할 수도 있음을 인식하십시오. 직업 모델. 목록을 만들 때 기대에 대해 현실적이어야합니다.
예를 들어, 점원 은 Powerpoint 나 Excel을 사용할 필요가 없지만 관리 보조자 는 이러한 유형의 소프트웨어를 사용하는 방법을 절대적으로 알아야합니다. 직무 별 직무 목록에서 좋은 사람부터 필수 신사까지 필요한 것을 분류하십시오. 많은 샘플 사무실 업무 설명은 여기에서 찾을 수 있습니다.
3. 면접 질문 개발
면접 원은 면접중인 후보자와 마찬가지로 준비되어 있어야합니다! 그렇지 않은 경우, 회의는 단순히 시간 낭비 일 뿐이며, 모든 질문에 동일한 대답을하지 않으면 모든 신청자에게 접근 할 객관적인 방법이 없습니다. 면접 질문 목록에는 두 개의 섹션이 있어야합니다. 첫 번째 섹션은 후보자가 자신의 경험에 대해 토론하고 그 직책에 적합하도록 의도적으로 고안된 개방형 질문을 묻는 상용구입니다. 두 번째 질문 집합은 응시자가 신청 한 특정 직무와 관련이 있어야합니다. 예를 들어 구체적인 질문은 "귀하의 경력에 대해 말해주십시오"입니다. 잠재적 인 면접 질문의 포괄적 인 명부 작성은 여기에서 찾아 낼 수있다.
4. 오픈 포지션을 요청하여 후보자를 찾으십시오.
이제 "Help Wanted"표지판을 걸어야 할 때입니다. 귀하의 비즈니스가 벽돌과 박격포를 기반으로하는 경우라면 그대로입니다.
최대한 많은 후보자를 얻으려면 넓은 그물을 던지십시오. Indeed 및 Monster와 같은 인기있는 구인 게시판 외에 귀하의 업종 / 사업 유형별 구직 게시판을 찾고 그곳에도 광고를 게재하십시오. 회사에 Facebook 팬 페이지가있는 경우 여기에 업무를 게시하십시오. 핵심은 채워지는 직책을 신청할 수있는 자격을 갖춘 후보자를 많이 확보하는 것입니다. 위치가 업무상 중요한 경우 LinkedIn에 게시하는 것도 고려하십시오.
5. 평가
이 면담 질문의 미리 결정된 목록은 모든 신청자를 평가하고 등급을 매기는 객관적인 방법을 제공하기 때문에이 단계에서 매우 중요합니다. 최선의 답변을 제공 할 5 명의 동일한 질문을하는 것은 상당히 위험 부담이없는 평가 방법입니다. 평가를 수행 할 때 보유를 고려하십시오.
최고의 후보자는 기술과 경험에 대한 모든 점수를 항상 치는 것은 아니지만 이전 직장에서의 충성도와 수명을 나타냅니다. 이는 일반적으로 회사에 머물 가능성을 나타냅니다. 직원의 신속한 이직은 관리하기 어려운 프로세스이며 채우기 위치의 양을 구성합니다. 회사의 직원을 현명하고 객관적으로 선택하십시오.